一、八大核心差异

1、结构重组：

2、引入UNGP框架：

3、新增领域：

4、心理健康关注：

5、从“合规”到“尽职调查”： 

6、责任范围从供应链延伸至价值链： 

7、数字化时代的劳动权：

8、透明度提升：

二、结构与理念的变化 

三、第1部分：管理体系的重大升级 (Management Systems)

1. 领导力与问责 (Leadership)

• 2014: 要求高层管理层制定政策声明。
• 2026 (M1): 进一步规定，最高决策机构必须将相关原则全方位融入组织战略与绩效评估体系，并确立薪酬调整、职务晋升与社会责任表现相挂钩的明确机制。
   

2. 工人参与 (Worker Involvement)

• 2014: 要求建立社会绩效团队 (SPT)，包含工人代表。
• 2026 (M2): 在2014版建立“社会绩效团队”（SPT）并包含工人代表的基础上，进一步深化了工人参与机制。它强调工人意见必须融入政策制定、风险评估及目标设定等关键过程，并明确规定SPT成员须通过“独立同行选举”方式产生，以确保代表的公正性与参与的有效性。
   

3. 利益相关方参与 (Stakeholder Engagement)

• 2014: 仅作为外部验证的一部分简要提及 (9.7) 。
• 2026 (M3): 显著加强了利益相关方参与的要求。新版将其提升为一项独立条款，明确要求组织必须定期识别并优先关注受影响最大的相关方，并在尽职调查的全过程中与其保持实质性的沟通与接触。
   

4. 对商业伙伴的要求 (Business Partners)

• 2014: 要求对供应商/分包商进行尽职调查 (9.10) 。
• 2026 (M4.2 & M7.4): 深化了供应商管理要求，不再局限于2014版（9.10条款）中对供应商/分包商开展尽职调查的基础规定。新版明确提出需制定“相互期望政策” (Mutual Expectations) 以明确责任，并引入一项关键新规：在考虑终止商业关系前，必须审慎评估此举对相关人员可能造成的风险，不得因发现风险而简单中断合作，从而体现了“负责任退出”的原则。
   

5. 公开报告 (Integrity & Transparency)

• 2014: 要求政策公开，但未明确要求公开报告绩效。
• 2026 (M8.2): 明确要求组织 定期公开报告 其与标准相关的流程和结果。

四、第2部分：体面工作原则的具体差异

2026版将原来的8个劳工标准要素重新整合为  D1-D7 ，并增加了隐私权。

1、D1: 童工保护 (Protection of Children)

• 非工作儿童保护 (新) :  2026版新增条款 D1.4，明确要求对工作场所内非工作状态的儿童（例如员工随行子女）提供保护，须确保其人身安全、受到妥善监护，且不影响正常工作秩序。

• 年龄界定 :  2014版定义儿童为15岁以下；2026版条款D1.2 保持一致，但在表述上更为严谨，强调任何例外都必须严格符合“合法工作儿童”的规定。

2、D2: 结社自由与集体谈判权 (Freedom of Association and the Right to CollectiveBargaining )：

3、D3: 招聘与雇佣 (Recruitment, Employment & Termination)

• 范 围扩大 :  2014版对应“强迫劳动” (Section 2)。2026版扩展为涵盖招聘、雇佣和离职全过程。覆盖全生命周期。特别强化了对 招聘中介、保证金、证件扣押 的零容忍及解雇的公正性。
• 现代奴役 :  标准在原则层面首次明确提出保障工人“免受现代奴役和人口贩运”。
• 实习与学徒 (新) :  新增条款D3.11规定，实习或学徒岗位不得用于替代正式职位，必须设有明确期限，且报酬不应低于法定最低工资标准。
• 行动自由 :  新版对行动自由作出了更具体的阐释，明确包括员工享有“在工作场所内合理的身体自主权”等多项具体自由。

4、D4: 工时、工资与福利 (Hours, Wages and Benefits)

• 合并 :  将2014版中独立的“工时”（ Section 7 ）与“薪酬”（ Section 8 ）合并为统一章节。
• 生活收入 (Living Income) : 在深化 “生活工资” (Living Wage) 要求（即工资需满足基本需求并留有应对突发事件的余地）基础上，新增针对个体户或小农等群体的“生活收入”考量，要求组织与利益相关方合作共同弥补相关收入差距。
• 零工与在家工作 (新) :   通过新增条款D4.13，明确要求对计件工、兼职、季节工及在家工作者等非标准就业形式，须依据可验证的数据合理评估其工作量，以保障其获得体面的生活水平。
• 工作安排可预测性: 新增条款D4.6.b，明确要求工时安排应具有可预测性，以维护员工工作与生活的平衡。
• 连续工作限制 :   将2014版“每连续工作6天至少休息1天”的原则，在D4.6.f条款中具体细化为“连续工作6天后提供至少24小时休息”，并明确了适用例外情况。

5、D5: 反歧视 (Freedom from Discrimination)

• 保护对象扩展 :  2026版在反歧视原则中进一步拓展了受保护的特征范围，明确涵盖 性别认同 (gender identity) 及HIV/AIDS状况 等，禁止与之相关的任何显性或隐性歧视。
• 禁止侵入性检查 (新) :  通过新增条款D5.5，明确禁止对员工进行与岗位职责无关的医学或身体检查，特别列举并禁止 “处女膜检查”、妊娠检测及HIV检测。
• 包容性措施 :   条款D5.4要求组织必须积极采取措施，包容员工在个人卫生、家庭照护责任等方面的合理差异。

6、D6: 健康与安全 (Health and Safety)

• 心理健康 (新) :  2026版 D6.1 和 D6.7 明确将  心理健康 (Mental Well-being)  和   社会心理危害 (Psychosocial hazards)   纳入H&S范畴。 并将其适用范围延伸至员工宿舍、通勤过程以及远程或虚拟办公空间。
• 危害清单 :   新版标准进一步列举了需识别的具体危害类型，包括自然灾害、人为事故、极端温度以及病原体暴露等多种风险。
• 特殊设施 :   D6.11 明确提到为哺乳父母提供私人空间 (Private spaces for nursing parents) 。

7、D7: 隐私 (Privacy) —— [全新章节]

• 2014版 :  无此章节。
• 2026版 :  新增 D7，确立了员工享有隐私权和数据保护权。要求组织尊重员工个人隐私，限制数据收集，防止监控滥用。

• • 数据最小化 :  仅收集直接相关的数据 。
  • 知识产权 :  尊重员工的知识产权 。
  • 知 情权 : 员工 Mental Well-being 有权了解其数据如何被使用 。

五、对比总结表